Konsep Dasar, Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu seni dan profesi yang mengatur hubungan dan peranan sdm dalam sebuah organisasi secara efektif & efisien
Gambar Konsep Dasar, Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia - Nurul Huda

Setiap organisasi perusahaan pasti membutuhkan yang namanya Manajemen Sumber Daya Manusia atau Human Resource Management untuk mendapatkan dan menjaga kualitas kinerja Sumber Daya Manusia. Dengan sumber daya manusia yang profesional dan berkualitas tentu akan sangat membantu sebuah organisasi perusahaan dalam mencapai (goal) atau tujuannya.

Karena manusia (human) diyakini sebagai sumber daya yang paling esensial dalam merencanakan, memutuskan dan menjalankan sebagian besar aktivitas yang ada dalam organisasi perusahaan. Bahkan Foulkes (dalam Larasati, 2018) pada tahun 1975 mengatakan: "For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don't think this any longer holds true. I think it's the work force and the company's inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production.... I think this will hold true even more in the future." Ia telah meramalkan bahwa kedepan Sumber Daya Manusia akan memiliki peran yang strategis. Jadi jangan heran jika sekarang Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan profesional diterminologikan sebagai human capital.

Robert J. Eaton, seorang chief executive office (CEO) produsen mobil terkemuka di Amerika Serikat juga menyatakan "The only way we can beath thecompetition is with people" peryataan Eaton tersebut, menggambarkan bahwa walaupun di era teknologi yang sudah canggih sekalipun peran sumber daya manusia dalam membantu mewujudkan tujuan (goal) organisasi perusahan tidak dapat diabaikan.

Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah kapan lahirnya Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia pertama kali sampai pada hari ini masih belum dapat dipastikan. Namun, dalam prakteknya Manajemem Sumber Daya Manusia sebenarnya telah ada sejak manusia pertama berkumpul untuk mencapai tujuan yang sama. Meskipun, kapan lahirnya Manajemen Sumber Daya Manusia belum dapat diketahui secara pasti. Namun, secara scientific manajemen sumber daya manusia dalam beberapa kurun waktu sudah mulai dapat dipetakan. Siagian, (1994) telah membagi fase perkembangan manajemen sumber daya manusia menjadi tiga fase sebagai berikut.

Pertama: Fase Pra Sejarah (s.d Tahun 1 Masehi) dalam fase pra sejarah perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat terbagi menjadi beberapa kurun waktu sebagai berikut:

  1. Zaman Mesopotamia, pada zaman Mesopotamia prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia dapat terlihat dari adanya sistem pemerintahan, perhubungan transportasi angkutan laut, perdagangan, dan penggunaan uang logam sebagai alat tukar;
  2. Zaman Babilonia, pada zaman Babilonia prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia dapat terlihat dari adanya sistem pemerintahan, transportasi dan perhubungan, perdagangan, dan kemajuan teknologi;
  3. Zaman Mesir Kuno, pada zaman Mesir Kuno prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia dapat terlihat dari adanya sistem pemerintahan, militer, pertanian, dan arsitektur (pembangunan piramida);
  4. Zaman Tiongkok Kuno, pada zaman Tiongkok Kuno prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia dapat terlihat dari adanya sistem pemerintahan, perdagangan. Pada zaman Tiongkok Kuno penerapan prinsip - prinsip manajemen sumber daya manusia sangat jelas dengan adanya Undang-Undang Dasar Chow yang mengatur pengadaan kepegawaian dengan merit system;
  5. Zaman Romawi Kuno, pada zaman Romawi Kuno prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia dapat terlihat dari adanya sistem pemerintahan, diangkatnya seorang administrator dalam lembaga pemerintahan;
  6. Zaman Yunani Kuno, pada zaman Yunani Kuno prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia dapat terlihat dari adanya sistem pemerintahan, lahirnya konsep demokrasi dari pemerintahan Yunani Kuno memiliki kontribusi yang cukup besar terhadap perkembangan pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Kedua: Fase Sejarah (Tahun 1-Tahun 1886) dalam fase sejarah perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat ditandai dengan adanya peranan dan partisipasi dari institusi yang mempelopori sebagai berikut:

  1. Gereja Katolik. Pada zaman ini ditandai dengan tumbuh dan berkembangnya gereja katolik dengan sangat baik. Para ahli berpendapat bahwa perkembangan gereja sangat baik tidak saja karena ajarannya yang bersifat suci dan kudus, melainkan juga dikarenakan adanya pola dasar struktur organisasi yang sangat baik;
  2. Mazhab Fisiokrat. Pertumbuhan dan perkembangan gereja katolik telah membawa perubahan dan mampu mendorong aliran Merkantilisten yang ada di Jerman dan Austria. Disana para kelompok sarjana yang mempelopori mazhab dan aliran fisiokrat telah melahirkan manajemen dan administrasi yang populer dengan istilah politik ekonomi;
  3. Revolusi Industri. Di era Revolusi Industri perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat dilihat dengan adanya praktik mekanisasi dalam proses produksi di bidang industry manufaktur dan adanya produksi massal dengan bantuan mesin;
  4. Human Relations, Di era Human Relations perkembangan manajemen sumber daya manusia ditandai dengan ada pergeseran pandangan filsafat manajemen yang awalnya hanya berorientasi pada pekerjaan bergeser menjadi pendekatan kamanusiaan, dimana di era Human Relations peran manusia semakin diperhatikan.

Ketiga: Fase Modern (Tahun 1997-sekarang) dalam fase modern perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat ditandai dengan adanya ketentuan tentang upah minimum, dikembangkan konsep keanggota organisasi, diperhatikannya kesejahteraan anggota, pemberian tunjangan kesehatan, dan pemberian subsidi perumahan pegawai.

Sebelum memasuki abad ke-20 dalam sejarah perkembangannya. Sumber daya manusia masih diangap dan dipandang sebagai faktor produksi, layaknya seperti uang (money) bahan baku (materials) mesin (machines) dan faktor produksi lainnya. Sumber Daya Manusia masih dianggap sebagai sebagai benda mati sehingga pemilik perusahaan pada waktu itu lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam ketimbang pada sumber daya manusia. Hal tersebut terjadi karena pada waktu itu masih banyak manusia yang belum memiliki pengetahuan dan keterampilan yang mamadai, ditambah lagi dengan adanya jumlah tenaga kerja yang banyak dan tidak sebanding dengan jumlah lapangan pekerjaan yang masih sangat sedikit sehingga perhargaan terhadap manusia rendah. Namun, setelah memasuki abad ke-20 para ahli manajemen terus mengkaji dan mengembangkan pengetahuan akan pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi perusahaan.

Di Negara Indonesia dalam sejarahnya pemasalahan sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an ditandai dengan di terbitkannya sebuah Undang-undang yang mengatur tentang tenaga kerja, upah minum dan kesejahteraan pegawai. Hingga pada saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan oleh para ahli dari akademisi maupun dari para praktisi, pemerintah indonesia melalui jargonnya revolusi mental terus berupaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia. Agar bangsa Indonesia menjadi bangsa yang besar dan mampu berkompetisi dengan bangsa-bangsa lain di dunia.

Sebuah bangsa akan maju dan memiliki daya saing yang tinggi jika sumber daya manusianya berkualitas. Misalnya negara Jepang walaupun mereka tidak memiliki sumber daya alam (komparatif) tetapi mereka memiliki sumber daya manusia yang berkualitas (kompetitif) mereka mampu bersaing dengan negara lain untuk menjadi negara yang maju. Atas rahmat Tuhan YME Keberadaan Negara Indonesia telah memiliki keunggulan dari sisi sumber daya alam (komparatif) hanya tinggal mensyukuri dengan meggalakan peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar supaya menjadi Negara yang besar dan bersaing dengan negara-negara lain.

Beberapa Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Oraginisasi perusahaan dalam menjalankan aktivitas kegiatanya selalu menemukan masalah - masalah terkait sumber daya manusia. Untuk mengatasi permasalahan-permasalahan tersebut akhirnya munculah beberapa pendekatan yang sesuai dengan periodenya. Menurut Susilo Martoyo ada tiga pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia yaitu: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Parternalisme dan Pendekatan Sistem Sosial.

Pendekatan Mekanis (Pendekatan Klasik)
Pendekatan Mekanis ditandai dengan adanya penggunaan teknologi mesin dan alat elektronik lainnya dalam dunia industri untuk mencapai efisiensi kerja. Pendekatan mekanis terjadi cukup dominan di negara – negara barat hingga tahun 1920 – an.

Dalam pendekatan mekanis, sumber daya manusia dikategorikan sebagai faktor produksi. Sehingga organisasi perusahaan lebih cenderung menekan karyawannya dengan upah yang minim / murah namun, di manfaatkan semaksimal mungkin untuk memperoleh hasil yang lebih besar.

Pendekatan Parternalisme (Pendidikan Parternalistik)
Pada tahun 1920 - 1930 -an pemikiran para karyawan mulai berkembang dan maju mereka mulai dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen organisasi perusahaan. Yang akhirnya berujung pada kebijakan baru yang diambil oleh organisasi perusahaan yang dikenal dengan pendekatan parternalisme. Parternalisme merupakan sebuah konsep kebijakan yang menganggap manajemen adalah sebagai pelindung terhadap karyawan.

Pendekatan Sistem Sosial (Pendekatan Human Relations)
Paska tahun 1930 - an pimpinan organisasi perusahaan mulai mengarah kepada pendekatan Human Relations yang sebelumnya mengangap manajemen sebagai pelindung karyawan kini bergeser pada pengembangan yang lebih kompleks. Mereka mulai memikirkan dampak lingkungan, memecahkan permasalahan dengan pengambilan risiko yang kecil baik itu yang menyakut hubungannya dengan karyawan dan organisasi perusahaan.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sampai pada saat ini masih belum ada kesepakatan dari para ahli maupun praktisi tentang batasan definisi manajemen sumber daya manusia. Mereka para ahli memberikan definisi manajemen sumber daya manusia berdasarkan konteks kebutuhan dan pendekatan dari masing-masing penulis. Dan ini merupakan sebuah ciri khas dari bidang studi ilmu yang menyangkut ada hubungannya dengan perilaku manusia.

Agar lebih mudah untuk memahami tengtang pengertian manajemen sumber daya manusia berikut disajikan beberapa definisi dari para ahli dan praktisi tentang manajemen sumber daya manusia.

Menurut Melayu SP. Hasibuan (2012) manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut T Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan sebuah proses dari penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.

Menurut Henry Simamora, (2012), Ia mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. juga menyangkut desain dan implementasi Sistem perencanaan, penyusunan, pengembangan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Sedangkan menurut Amstrong (1990) Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan pada empat prinsip dasar yaitu: Pertama: sumber daya manusia merupakan harta paling penting yang dimiliki oleh sebuah organisasi, sedangkan manajemen yang efektif merupakan sebuah kunci keberhasilan bagi organisasi tersebut. Kedua: kemungkinan keberhasilan sumber daya manusia dapat tercapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang berhubungan dengan manusia dan organisasi perusahaan dapat saling terintegrasi sehingga diharapkan akan mampu memberikan sumbangsih terhadap pencapaian tujuan (goal) organisasi perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga: kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang terakhir keempat: manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua anggota organisasi perusahaan terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan (goal) bersama.

Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu, seni dan profesi yang mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi secara efektif dan efisien mencapai tujuan (goal) organisasi perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Fungsi Manajemem Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia sangat kompleks dalam organisasi perusahaan karena pada prinsipnya, fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia memcakup berbagai aktivitas yang dapat mempengaruhi organisasi perusahaan secara signifikan yang terdiri dari perencanaan dan pengadaan, pengangkatan dan pemberhentian, kompensasi, penilaian kinerja dan pengembangan karier, keselamatan dan kesehatan kerja.

Menurut Sunyoto (2013:5) secara umum fungsi manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi dua (2) yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

1. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial dalam manajemen sumber daya manasia meliputi empat fungsi dari manajemen yang disingkat dengan POAC, yaitu Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling. (George R. Terry)

a. Perencanaan (Planning)
Fungsi perencanaan dalam manajemen sumber daya manusia adalah merencanakan dan menentukan sumber daya manusia yang dapat membantu mewujudkan tujuan organisasi perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

b. Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian dalam manajemen sumber daya manusia adalah mengatur tugas, mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab setiap karyawan / anggota dalam organisasi perusahaan menjadi satu kesatuan untuk mencapai tujuan (goal) yang telah direncanakan / ditetapkan sebelumnya.

c. Pengarahan
Fungsi pengarahan dalam manajemen sumber daya manusia adalah mengusahakan agar karyawan / anggota organisasi perusahaan dapat bekerja secara efektik dalam mencapai tujuan (goal) organisasi perusahaan.

d. Pengawasan
Fungsi pengawasan dalam mamajemen sumber daya manusia adalah melakukan pengamatan dan koreksi terhadap kinerja karyawan / anggota organisasi apakah telah sesuai dengan perencanaan awal organisasi perusahaan. Jika terjadi penyimpangan apakah cukup dilalukan perbaikan atau perlu melakukan penyesuaian kembali terhadap rencana yang telah ditetapkan.

2. Fungsi Operasional
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah dasar (basic) pengimplemetasian dari proses Manajemen Sumber Daya Manusia yang efektif dan efisien dalam mncapaia tujuan (goal) organisasi perusahaan. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari:

a. Pengadaan
Fungsi pengadaan dalam manajemen sumber daya manusia meliputi proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan / anggota yang sesuai dengan kebutuhan organisasi perusahaan.

b. Pengembangan
Fungsi pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia meliputi proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan /anggota organisasi melalui pelatihan dan pendidikan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan / anggota agar dapat melaksanakan tugas organisasi perusahaan dengan baik.

c. Kompensasi
Fungsi kompensasi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan / anggota atas jasa-jasanya terhadap organisasi perusahaan.

d. Pengintegrasian
Fungsi pengintegrasian dalam manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas / usaha bagaimana cara mempersatukan / menyelaraskan kepentingan karyawan / anggota, organisasi perusahaan dan masyarakat agar supaya tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan (simbiosis mutualisme).

e. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia tidak hanya mengenai aktivitas menjaga kondisi fisik dan keberadaan karyawan / anggota saja tetapi juga memelihara loyalitas, mental / sikap kerjasama dan kemampuan bekerja karyawan / anggota organisasi perusahaan.

f. Kedisiplinan
Fungsi kedisiplinan dalam manajemen sumber daya manusia merupakan proses menjaga karyawan / anggota agar supaya mematuhi peraturan dan kebijakan organisasi perusahaan. Tampa adanya kedisplinan dari karyawan / anggota tentu akan sulit bagi organisasi perusahaan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

g. Pemberhentian
Fungsi pemberhentian dalam manajemen sumber daya manusia adalah mengatur proses dan mekanisme pemutusan hubungan kerja karyawan / anggota baik itu pensiun, pemberhentian dan pemecatan. (Hasibuan, 2012).

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya sulit untuk dapat dirumuskan secara pasti karena terdapat ragam variasi petahapan perkembangan yang terjadi pada organisasi perusahaan. Namun pada dasarnya semua akan mengarah pada pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Berikut beberapa tujuan manajemen sumber daya manusia menurut para ahli:

Menurut Nurbaya (2020) Setidaknya ada tiga tujuan utama manajemen sumber daya manusia yaitu:

  1. Memperbaiki tingkat produktifitas;
  2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja;
  3. Meyakinkan bahwa perusahaan telah memenuhi aspek-aspek legal.

Menurut Barry Cushway penulis buku Human Resource Management, ia mengatakan ada lima tujuan manajemen Sumber Daya Manusia yaitu:

  1. Membuat kebijakan dan pertimbangan;
  2. Membantu organisasi perusahaan mencapai tujuan;
  3. Memberikan dukungan;
  4. Membantu menyelesaikan permasalahan;
  5. Sebagai media komunikasi.

Sedangkan menurut Werther dan Davis dalam Almasri (2016) menyatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia itu meliputi beberapa tujuan, diantaranya adalah:

1. Tujuan organisasi (organization objective)
Dalam mencapai tujuan (goal) organisasi perusahaan diperlukan konstribusi dari sumber daya manusia yang mereka miliki. Agar sumber daya manusia dapat berkonstribusi secara maksimal terhadap organisasi perusahaan maka diperlukan manajemen sumber daya manusia.

2. Tujuan fungsional (functional objective)
Secara fungsional tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa seluruh sumber daya yang dimiliki oleh organisasi perusahaan menjalankan tugasnya secara optimal.

3. Tujuan kemasyarakatan (societal objective)
Tujuan setiap organisasi perusahaan diharapkan tidak hanya untuk memperoleh keutungan atau goal perusahaan saja tetapi juga membawa manfaat bagi masyarakat. Oleh sebab itu, setiap organisasi perusahaan memiliki tanggung jawab untuk mengelola sumber daya manusianya agar tidak memiliki dampak negatif terhadap masyarakat (Notoatmojo, 2003).

3. Tujuan pribadi (personal objective)
Manajemen Sumber Daya Manusia selain memperhatikan tujuan (goal) dari organisasi perusahaan tetapi juga harus memperhatikan kepentingan karyawan / personal atau sumber daya yang ada dalam organisasi perusahaan tersebut misalnya terkait dengan kompensasi, pengembangan keterampilan keselamatan kerja dll.

Dari beberapa sumber diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki peran membantu para manajer dalam mengelola para karyawan / anggota organisasi perusahaan agar lebih efektif dan efisien.

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0

Revolusi Industri 4.0 telah mendorong kepada para pelaku industri untuk menerapkan serangkaian teknologi kedalam organisasi perusahaannya. Revolusi Industri 4.0 sendiri merupakan hasil integrasi dari Cyber Physical System (CPS) dan Internet of Things and Services (IoT dan IoS) ke dalam proses industri yang meliputi manufaktur, logistik, dan lainnya. Ricardianto et al (2020)

Karakteristik dari revolusi industri 4.0 mencakup digitalisasi, optimalisasi dan kustomisasi produksi, otomasi dan adapsi, interaksi antar mesin-manusia, nilai tambah jasa dan bisnis, automatic data exchange and communication, dan penggunaan teknologi internet. (Haryono, 2018)

Dampak positif dari Revolusi Industri 4.0 terhadap perekonomian adanya perbaikan kecepatan dan fleksibilitas produksi serta terciptanya peningkatan pelayananan terhadap konsumen / pelanggan.

Dengan adanya perubahan lingkungan bisnis ke era revolusi industri 4.0 tentu akan mengalami transisi dalam manajemen Sumber Daya Manusia diraharapkan seorang Manajer Sumber Daya Manusia harus mampu menghadapi tantangan ini dengan keterampilan dan keahliannya. Berikut beberapa tantangan manajemen sumber daya manusi di era Revolusi Industri 4.0 diataranya adalah:

1. Pemanfaatan Teknologi
Manajemen sumber daya manusia harus mampu mempersiapkan beberapa pembaruan inovatif yang berbasis teknologi dan mempersiapkan sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya.

2. Manajemen Perubahan
Organisasi perusahaan akan mudah mencapai tujuannya jika mampu beradaptasi, tangguh, dan berpusat pada pelanggan. Manajemen Sumber Daya Manusia harus mampu memberikan pelatihan dan pengembangan keterampilan karywan / anggotanya agar mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan industri yang sedang terjadi.

3. Resolusi konflik
Dalam masa transisi pemanfaatan sumber daya manusia ke teknologi tentu akan menimbulkan adanya perubahan pola dan rotasi / pergeseran kerja, yang sebelumnya dikerjakan oleh manusia akan tergantikan dengan teknologi bahkan berdasarkan informasi dari pimpinan IPC Surabaya, ancaman dari Revolusi Industri 4.0 kemungkinan akan menyebabkan hilangnya sekitar 1-1,5 miliar pekerjaan disepanjang tahun 2015-2025.

Konflik lain yang mungkin akan timbul adalah generasi milenial yang selalu membutuhkan inovasi tentu akan berpotensi menimbulkan konflik dengan generasi tua karena perbedaan kompetensi antara generasi milenial dengan generasi tua di sini peran Manajemen Sumber Daya Manusia diharapkan harus mampu menghadapi dan memberikan solusi terhadap segala kemungkinan yang akan terjadi.

Kuis Essay

Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan benar!

  1. Apa pentingnya mempelajari Manajemen Sumber Daya Manusia?
  2. Sebutkan apa saja fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia!
  3. Sebutkan apa saja tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia!
  4. Silahkan anda mencari refensi dari jurnal, tentang apa saja tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia di era revolusi industri!

Diperbolehkan bagi anda yang ingin menyalin artikel yang ada diblog ini, dengan syarat mencantumkan sumbernya berupa link aktif yang merujuk pada konten aslinya. Blog anda tidak akan dihapus, deindex dan adsense anda tidak akan menerima keluhan hak cipta dari saya. Silahkan anda share artikel ini jika menurut anda bermanfaat. Terima kasih

Referensi:
Amstrong, Micahels. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Elex Media Computindo
Dra Sri Larasati M.M. 2018 Manajemen sumber daya manusia deepublish yogyakarta
Sulistyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep teori dan pengembangan dalam konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003.
Suharyanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna. Manajemen Sumber Daya Manusia. Media Wacana. Yogyakarta. 2005.
Gomes, Faustino Cardeso. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. 1995.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet. V; Jakarta: Bumi Aksara, 2012.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Cet. VII; Jakarta: Bumi Aksara, 2008.
Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta : Center forAcademic Publishing Service
Luila, V. (2013). Pengembangan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Pt Ageless Aesthetic Clinic. Agora, 1(3), 1711-1719.
Henry Sinmamora, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta.
Ricardianto, P., Nasution, S., Naiborhu, M. A., & Triantoro, W. (2020). Peluang dan Tantangan Sumber Daya Manusia dalam Penyelenggaraan Pelabuhan Cerdas (Smart Port) Nasional di Masa Revolusi Industri 4.0. Warta Penelitian Perhubungan, 32(1), 59-66.
Dothy, “Empowering Human Talent The Main Key To Face Industrial Revolution 4.0,” in National Marine Seminar, 2019.
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. XXIII; Jakarta: Bumi Aksara, 2015)
Haryono, S. 2018. Re-Orientasi Pengembangan Sdm Era Digital Pada Revolusi Industri 4.0: The National Conference on Management and Business (NCMAB). Direktorat Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Dothy, “Empowering Human Talent The Main Key To Face Industrial Revolution 4.0,” in National Marine Seminar, 2019.
https://books.google.co.id/books/about/Human_Resource_Management.html?id=73jWAQAACAAJ
https://www.kominfo.go.id/content/detail/5932/revolusi-mental-%20memba%20%20ngun-jiwa-merdeka-menuju-bangsa-besar/0/artikel_gpr
https://www.gramedia.com/literasi/manajemen-sdm/amp/